Vanderkruijs maakt deel uit van Boer & Croon, toonaangevend katalysator in interim-management, executive search en managementconsultancy met focus op programmamanagement en complexe implementatie- en verandertrajecten voor non-profit en profit sectoren. Boer & Croon heeft 180 vaste medewerkers en is onderdeel van EPSA Netherlands.
In onze werkwijze staat centraal dat wij de partner in executive search zijn van onze opdrachtgevers. Wij geven advies rondom de procesinrichting en begeleiden het proces. Maar allereerst investeren wij in de samenwerkingsrelatie.
Het is van groot belang dat wij de organisatie van de opdrachtgever tot in de haarvaten leren kennen en een goed beeld krijgen van de context waarbinnen een nieuwe bestuurder of toezichthouder zal gaan opereren. Hierna gaan wij doorgaans volgens de volgende vijf stappen tewerk.
Om een profielschets te kunnen opstellen voeren wij met een aantal stakeholders gesprekken. Dit kunnen zowel personen zijn die binnen de organisatie werkzaam zijn als mensen die op een andere wijze betrokken zijn. Deze gesprekspartners worden in overleg met de opdrachtgever uitgezocht. Onze ervaring leert dat het breed laten participeren van diverse medewerkers en andere betrokkenen in het opstellen van het profiel leidt tot een grotere betrokkenheid en draagvlak bij het proces.
Aan de hand van deze gesprekken en de door de opdrachtgever aangedragen informatie stellen wij een profielschets op waarin in ieder geval de meest relevante competenties, bestuurservaring, persoonskenmerken en drijfveren voor de functie staan.
Op basis van onze marktanalyses en kennis over de beschikbare profielen in de markt gaan wij op zoek naar kandidaten binnen relevante sectoren en organisaties. Daarnaast maken wij een selectie van kandidaten uit ons eigen bestand. Door voortdurend te investeren in ons netwerk en het nauwgezet volgen van ontwikkelingen in de markt, beschikken wij over een grote actuele database van kandidaten. Velen daarvan kennen wij persoonlijk.
Doordat wij bij iedere opdracht nieuwe kandidaten in beeld krijgen, behouden wij aansluiting bij de nieuwe generatie bestuurders en toezichthouders. Wij evalueren vervolgens de beschikbaarheid van een eerste selectie van kandidaten en gaan deze benaderen.
Op basis van onze inspanningen komen wij tot een voordracht van een aantal kandidaten, de longlist. In een mondelinge toelichting geven wij aan wat de kandidaten hebben bereikt en wat hun stijl van leidinggeven is. Ook geven wij per kandidaat een sterkte- en zwakteanalyse inclusief eventuele ontwikkelpunten. Samen met de leden van de selectiecommissie brengen wij dit terug tot een shortlist van kandidaten die worden uitgenodigd voor een eerste gesprek.
Afhankelijk van de wens van de opdrachtgever richten wij de sollicitatieprocedure en de selectieprocessen in en adviseren wij over de inrichting van de selectiecommissie. Aangezien wij hier positieve ervaringen mee hebben, adviseren wij de opdrachtgever om een of meerdere mensen uit de eigen organisatie reeds bij de eerste ronde te betrekken bij deze gesprekken.
Na een tweede (in sommige gevallen derde) ronde gesprekken volgt de keuze voor de kandidaat die de voorkeur verdient.
Voor de aanstelling van een beoogde kandidaat voeren wij een referentieonderzoek uit. Dit doen wij in overleg met de kandidaat en opdrachtgever. Centrale thema’s zijn hierbij functioneren, behaalde resultaten, managementstijl en werkrelaties, aangevuld met mogelijke andere vooraf geformuleerde aandachtspunten.
Bij het beoordelen van een kandidaat zijn wij afhankelijk van openbare bronnen en de gegevens die door de kandidaat ter beschikking worden gesteld. Deze bronnen en gegevens worden door ons zorgvuldig gecheckt. Aan alle kandidaten op de longlist vragen wij een verklaring omtrent integriteit in te vullen en te ondertekenen.
De kandidaten op wie uiteindelijk niet de voorkeur valt kunnen erop rekenen dat wij hun sollicitatie vertrouwelijk zullen behandelen.
‘We hebben een hechte band met opdrachtgevers en blijven in contact met de mensen die wij bemiddeld hebben.’Carien Verhoeff
In onze werkwijze staat centraal dat wij de partner in executive search zijn van onze opdrachtgevers. Wij geven advies rondom de procesinrichting en begeleiden het proces. Maar allereerst investeren wij in de samenwerkingsrelatie.
Het is van groot belang dat wij de organisatie van de opdrachtgever tot in de haarvaten leren kennen en een goed beeld krijgen van de context waarbinnen een nieuwe bestuurder of toezichthouder zal gaan opereren. Hierna gaan wij doorgaans volgens de volgende vijf stappen tewerk.
Om een profielschets te kunnen opstellen voeren wij met een aantal stakeholders gesprekken. Dit kunnen zowel personen zijn die binnen de organisatie werkzaam zijn als mensen die op een andere wijze betrokken zijn. Deze gesprekspartners worden in overleg met de opdrachtgever uitgezocht. Onze ervaring leert dat het breed laten participeren van diverse medewerkers en andere betrokkenen in het opstellen van het profiel leidt tot een grotere betrokkenheid en draagvlak bij het proces.
Aan de hand van deze gesprekken en de door de opdrachtgever aangedragen informatie stellen wij een profielschets op waarin in ieder geval de meest relevante competenties, bestuurservaring, persoonskenmerken en drijfveren voor de functie staan.
Op basis van onze marktanalyses en kennis over de beschikbare profielen in de markt gaan wij op zoek naar kandidaten binnen relevante sectoren en organisaties. Daarnaast maken wij een selectie van kandidaten uit ons eigen bestand. Door voortdurend te investeren in ons netwerk en het nauwgezet volgen van ontwikkelingen in de markt, beschikken wij over een grote actuele database van kandidaten. Velen daarvan kennen wij persoonlijk.
Doordat wij bij iedere opdracht nieuwe kandidaten in beeld krijgen, behouden wij aansluiting bij de nieuwe generatie bestuurders en toezichthouders. Wij evalueren vervolgens de beschikbaarheid van een eerste selectie van kandidaten en gaan deze benaderen.
Op basis van onze inspanningen komen wij tot een voordracht van een aantal kandidaten, de longlist. In een mondelinge toelichting geven wij aan wat de kandidaten hebben bereikt en wat hun stijl van leidinggeven is. Ook geven wij per kandidaat een sterkte- en zwakteanalyse inclusief eventuele ontwikkelpunten. Samen met de leden van de selectiecommissie brengen wij dit terug tot een shortlist van kandidaten die worden uitgenodigd voor een eerste gesprek.
Afhankelijk van de wens van de opdrachtgever richten wij de sollicitatieprocedure en de selectieprocessen in en adviseren wij over de inrichting van de selectiecommissie. Aangezien wij hier positieve ervaringen mee hebben, adviseren wij de opdrachtgever om een of meerdere mensen uit de eigen organisatie reeds bij de eerste ronde te betrekken bij deze gesprekken.
Na een tweede (in sommige gevallen derde) ronde gesprekken volgt de keuze voor de kandidaat die de voorkeur verdient.
Voor de aanstelling van een beoogde kandidaat voeren wij een referentieonderzoek uit. Dit doen wij in overleg met de kandidaat en opdrachtgever. Centrale thema’s zijn hierbij functioneren, behaalde resultaten, managementstijl en werkrelaties, aangevuld met mogelijke andere vooraf geformuleerde aandachtspunten.
Bij het beoordelen van een kandidaat zijn wij afhankelijk van openbare bronnen en de gegevens die door de kandidaat ter beschikking worden gesteld. Deze bronnen en gegevens worden door ons zorgvuldig gecheckt. Aan alle kandidaten op de longlist vragen wij een verklaring omtrent integriteit in te vullen en te ondertekenen.
De kandidaten op wie uiteindelijk niet de voorkeur valt kunnen erop rekenen dat wij hun sollicitatie vertrouwelijk zullen behandelen.
‘We hebben een hechte band met opdrachtgevers en blijven in contact met de mensen die wij bemiddeld hebben.’Carien Verhoeff