Vanderkruijs maakt deel uit van Boer & Croon, toonaangevend katalysator in interim-management, executive search en managementconsultancy met focus op programmamanagement en complexe implementatie- en verandertrajecten voor non-profit en profit sectoren. Boer & Croon heeft 180 vaste medewerkers en is onderdeel van EPSA Netherlands.
We zijn het er met zijn allen over eens dat mensen zich op het werk, school en in de openbare ruimte veilig moeten voelen. Daarom is sociale veiligheid een actueel thema. Het is echter ook een etiket dat te pas en te onpas wordt gebruikt voor situaties die mensen als onprettig ervaren. Dat helpt niet om tot een oplossing te komen voor dit belangrijke vraagstuk.
Het is allereerst essentieel om helder te maken wat we hieronder verstaan. Sociale veiligheid betekent dat mensen gevrijwaard zijn van grensoverschrijdend en ongewenst gedrag. Denk bijvoorbeeld aan ongepaste opmerkingen, verbale agressie en seksuele intimidatie. Zaken die niet door de beugel kunnen, maar die helaas binnen veel (werk)omgevingen schering en inslag zijn. Het is belangrijk dat organisaties goed begrijpen hoe zij sociale veiligheid kunnen waarborgen en vergroten. Dit vraagt om een benadering op drie fronten.
Een belangrijk onderdeel van het waarborgen van sociale veiligheid is het verkleinen van hiërarchische verschillen binnen een organisatie. Dit kan bijvoorbeeld door functionele en hiërarchisch leidinggevende taken te splitsen en door teams kleiner te maken. Door bestaande machtsstructuren aan te pakken, verklein je de kans op misbruik van macht.
Organisaties kunnen cultuurverandering stimuleren door middel van voorbeeldgedrag van leidingen en medewerkers goed uit te rusten. Voor het juiste gedrag moeten medewerkers weten, willen & kunnen, maar ook durven & mogen. Trainingen, gedragscodes en e-learnings kunnen handige middelen zijn – maar organisaties moeten starten bij een analyse: wat kan er beter in de huidige cultuur? En vanuit die analyse kiezen voor de juiste middelen, deze middelen inzetten en het effect evalueren. Zo bouw je beetje bij beetje aan een sociaal veilige omgeving.
Veel organisaties spannen zich oprecht in om sociale veiligheid te waarborgen, maar de praktijk laat vaak te wensen over. Het is niet voldoende om een beleid of klachtenregeling op papier te hebben staan; het moet ook daadwerkelijk functioneren. Daarvoor is een solide ondersteuningssysteem nodig dat bestaat uit een plek waar je laagdrempelig en veilig kan melden, toegankelijke vertrouwenspersonen en transparante en duidelijke regelingen. Zorg ervoor dat mensen weten waar ze terecht kunnen met waar ze mee zitten, dat er sprake is van goede opvolging en van adequate nazorg.
Sociale veiligheid is niet alleen een morele verplichting, het is ook voor de prestaties van de organisatie van groot belang. Organisaties waar sociale onveiligheid heerst, hebben vaak te maken met een hoger verloop van personeel, minder productiviteit en een slechte werksfeer. Dit leidt tot hogere kosten en een lagere kwaliteit van werk. Er zijn dus voldoende redenen om sociale veiligheid een speerpunt te maken van het beleid van iedere organisatie.
We zijn het er met zijn allen over eens dat mensen zich op het werk, school en in de openbare ruimte veilig moeten voelen. Daarom is sociale veiligheid een actueel thema. Het is echter ook een etiket dat te pas en te onpas wordt gebruikt voor situaties die mensen als onprettig ervaren. Dat helpt niet om tot een oplossing te komen voor dit belangrijke vraagstuk.
Het is allereerst essentieel om helder te maken wat we hieronder verstaan. Sociale veiligheid betekent dat mensen gevrijwaard zijn van grensoverschrijdend en ongewenst gedrag. Denk bijvoorbeeld aan ongepaste opmerkingen, verbale agressie en seksuele intimidatie. Zaken die niet door de beugel kunnen, maar die helaas binnen veel (werk)omgevingen schering en inslag zijn. Het is belangrijk dat organisaties goed begrijpen hoe zij sociale veiligheid kunnen waarborgen en vergroten. Dit vraagt om een benadering op drie fronten.
Een belangrijk onderdeel van het waarborgen van sociale veiligheid is het verkleinen van hiërarchische verschillen binnen een organisatie. Dit kan bijvoorbeeld door functionele en hiërarchisch leidinggevende taken te splitsen en door teams kleiner te maken. Door bestaande machtsstructuren aan te pakken, verklein je de kans op misbruik van macht.
Organisaties kunnen cultuurverandering stimuleren door middel van voorbeeldgedrag van leidingen en medewerkers goed uit te rusten. Voor het juiste gedrag moeten medewerkers weten, willen & kunnen, maar ook durven & mogen. Trainingen, gedragscodes en e-learnings kunnen handige middelen zijn – maar organisaties moeten starten bij een analyse: wat kan er beter in de huidige cultuur? En vanuit die analyse kiezen voor de juiste middelen, deze middelen inzetten en het effect evalueren. Zo bouw je beetje bij beetje aan een sociaal veilige omgeving.
Veel organisaties spannen zich oprecht in om sociale veiligheid te waarborgen, maar de praktijk laat vaak te wensen over. Het is niet voldoende om een beleid of klachtenregeling op papier te hebben staan; het moet ook daadwerkelijk functioneren. Daarvoor is een solide ondersteuningssysteem nodig dat bestaat uit een plek waar je laagdrempelig en veilig kan melden, toegankelijke vertrouwenspersonen en transparante en duidelijke regelingen. Zorg ervoor dat mensen weten waar ze terecht kunnen met waar ze mee zitten, dat er sprake is van goede opvolging en van adequate nazorg.
Sociale veiligheid is niet alleen een morele verplichting, het is ook voor de prestaties van de organisatie van groot belang. Organisaties waar sociale onveiligheid heerst, hebben vaak te maken met een hoger verloop van personeel, minder productiviteit en een slechte werksfeer. Dit leidt tot hogere kosten en een lagere kwaliteit van werk. Er zijn dus voldoende redenen om sociale veiligheid een speerpunt te maken van het beleid van iedere organisatie.